ĐIỀU KHOẢN “KHÔNG CẠNH TRANH” TRONG THỎA THUẬN BẢO MẬT VÀ KHÔNG CẠNH TRANH (NDA & NCA) – ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HẠN CHẾ VÀ GIẢI QUYẾT CÁC TRANH CHẤP LIÊN QUAN

Lý Ngọc Yến Nhi (K17501)

Sinh viên ĐH Kinh tế Luật, ĐH Quốc gia TPHCM

Tóm tắt: NDA & NCA từ lâu đã phổ biến và được các doanh nghiệp sử dụng bên cạnh hợp đồng lao động. Tuy nhiên vì tính chất phức tạp và nhạy cảm của điều khoản “không cạnh tranh” trong thỏa thuận mà không ít những tranh chấp đã xảy ra. Ở Việt Nam, cho đến thời điểm hiện tại vẫn chưa hình thành khung pháp lý điều chỉnh một cách trực tiếp và rõ ràng các tranh chấp liên quan đến điều khoản này. Trên cơ sở tổng hợp, phân tích các quan điểm xung quanh điều khoản “không cạnh tranh” trong NDA & NCA, bài viết đưa ra một số giải pháp nhằm hạn chế và giải quyết  các tranh chấp liên quan đến vấn đề này.

Từ khóaThỏa thuận bảo mật, Thỏa thuận không cạnh tranh, NDA & NCA, Hợp đồng lao động, Bí mật kinh doanh.

 

Abstract: As far as the popularity of NDA & NCA, it has been used beside labor contract by companies for a long time. However,  there were many disputes due to the complexity and sensitivity of non – competition agreement. In Vietnam, there is no regulatory framework to adjust directly and clearly this issue. Based on the compilation  and analysis of the point of views about non – competition agreement, the article offers a number of solutions in other to abridge and settle the disputes around this issue.

Keywords: Non-disclosure Agreement, Non–competition Agreement, NDA & NCA, Labor Contract, Business secrets,.

  1. Tổng quan về NDA & NCA và quy định của pháp luật Việt Nam về NDA & NCA

            1.1. Khái quát về NDA & NCA

NDA – Non-disclosure Agreement (Thỏa thuận bảo mật) và NCA – Non-compete Agreement (Thỏa thuận không cạnh tranh) trong quan hệ lao động là văn bản có giá trị ràng buộc, nôi dung bao gồm một số cam kết giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). NDA & NCA có thể là hai văn bản thỏa thuận với một văn bản quy định về việc cam kết bảo mật thông tin và một văn bản quy định về cam kết không  tham gia cạnh tranh với doanh nghiệp. Trong một số trường hợp, để đơn giản hóa, các thỏa thuận này được tạo lập chung trong một văn bản, thường gọi ngắn gọn là NDA và khi đó, thỏa thuận không cạnh tranh trở thành một điều khoản trong thỏa thuận bảo mật thông tin. NDA & NCA có nguồn gốc từ mục đích bảo mật các bí quyết nhằm tạo ra sản phẩm có lợi thế cạnh tranh trên thị trường của các doanh nghiệp. Với cơ chế thị trường ngày càng phát triển và rộng mở, dần dần các bí quyết này đi kèm với thông tin về các hoạt động đầu tư, đối tác, khách hàng tiềm năng,…trở thành khái niệm “bí mật kinh doanh” được pháp luật bảo hộ và chống xâm phạm.

Trong quá trình làm việc, NLĐ sẽ có cơ hội tiếp cận và nắm bắt được các thông tin liên quan đến bí mật kinh doanh. Vì vậy, NDA & NCA ra đời nhằm hạn chế các thông tin này bị rò rỉ, nhất là ngăn chặn trường hợp các đối thủ cạnh tranh lợi dụng điều này gây bất lợi cho doanh nghiệp. Mục đích của thỏa thuận chính là nhằm bảo vệ bí mật kinh doanh và duy trì lợi thế trên thị trường mà bất kì doanh nghiệp nào cũng phải mất nhiều thời gian, nhân lực để có thể tạo dựng nên. Trên căn cứ đó, NLĐ sẽ phải kí vào NDA & NCA song song với quá trình hình thành hợp đồng lao động để có thể hoàn tất thủ tục ban đầu trước khi làm việc cho NSDLĐ. NDA & NCA thường gồm các nội dung chính sau[1]:

  • Thông tin của hai bên giao kết;
  • Định nghĩa thông tin bảo mật;
  • Cam kết bảo mật và không tiết lộ;
  • Cạnh tranh và không lôi kéo;
  • Nghĩa vụ của NLĐ;
  • Thỏa thuận chung.

Toàn bộ cấu thành NDA & NCA chính yếu là để đảm bảo NLĐ không được tiết lộ thông tin bảo mật cũng như quy định chế tài họ sẽ đối mặt nếu vi phạm trong thời gian đang làm việc tại doanh nghiệp hoặc bao gồm cả sau khi nghỉ việc.

1.2. Quy định của pháp luật Việt Nam về NDA& NCA

NDA & NCA là văn bản thỏa thuận được sử dụng khá phổ biến, song song với hợp đồng lao động và đã được quy định trong pháp luật của các nước từ rất lâu. Chẳng hạn, Luật Hợp đồng của Ấn Độ năm 1872 đã có điều chỉnh về nội dung này[2]. Ở Việt Nam, NDA & NCA cũng đã xuất hiện khá lâu nhưng cho đến nay vẫn chưa có một văn bản pháp luật nào quy định riêng biệt, trực tiếp và cụ thể vấn đề này.

Luật pháp Việt Nam chỉ dừng lại ở việc công nhận bí mật kinh doanh và việc bảo hộ bí mật kinh doanh. Cụ thể, trong Nghị định 54/2000/NĐ-CP về Bảo hộ quyền sở hữu công nghiệp đối với bí mật kinh doanh, chỉ dẫn địa lý, tên thương mại và bảo hộ quyền chống cạnh tranh không lành mạnh liên quan tới sở hữu công nghiệp, pháp luật Việt Nam lần đầu tiên đã tiếp cận với khái niệm bí mật kinh doanh[3]. Luật Sở hữu trí tuệ năm 2005, sửa đổi bổ sung năm 2009 cũng có những quy định cụ thể hơn về vấn đề này. Theo đó, bí mật kinh doanh là “thông tin thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ, chưa được bộc lộ và có khả năng sử dụng trong kinh doanh”[4]. Bí mật kinh doanh “không phải là hiểu biết thông thường và không dễ dàng có được”; “khi được sử dụng trong kinh doanh, nó sẽ tạo cho người nắm giữ bí mật kinh doanh lợi thế so với người không nắm giữ hoặc không sử dụng bí mật kinh doanh đó; và được chủ sở hữu bảo mật bằng các biện pháp cần thiết để bí mật kinh doanh đó không bị bộc lộ và không dễ dàng tiếp cận được”[5].

Pháp luật cũng đã xác định cụ thể về các hành vi xâm phạm bí mật kinh doanh, một trong số đó chính là việc “bộc lộ, sử dụng thông tin thuộc bí mật kinh doanh mà không được phép của chủ sở hữu bí mật kinh doanh đó; vi phạm hợp đồng bảo mật hoặc lừa gạt, xui khiến, mua chuộc, ép buộc, dụ dỗ, lợi dụng lòng tin của người có nghĩa vụ bảo mật nhằm tiếp cận, thu thập hoặc làm bộc lộ bí mật kinh doanh”[6]. Ngoài ra, Bộ luật Lao động năm 2012 có quy định: “Khi NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì NSDLĐ có quyền thỏa thuận bằng văn bản với NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm”[7]. Từ các quy định trên cho thấy, pháp luật Việt Nam hiện hành công nhận bí mật kinh doanh và các vấn đề liên quan như quyền bảo hộ bí mật kinh doanh cũng như xác định được những hành vi bị xem là đã xâm phạm bí mật kinh doanh.

Như vậy, nhìn chung, pháp luật Việt Nam cho phép NLĐ và NSDLĐ tự thỏa thuận trong việc kí kết NDA & NCA nhằm mục đích bảo hộ bí mật kinh doanh của NSDLĐ, tuy nhiên chưa đề cập đến vấn đề khung pháp lí trực tiếp cho nội dung này, đặc biệt là chưa có quy định nào điều chỉnh đối với điều khoản “không cạnh tranh” trong NDA & NCA – một điều khoản gây nhiều tranh cãi.

  1. Điều khoản “không cạnh tranh” trong NDA & NCA và những vấn đề gây tranh cãi

2.1. Điều khoản “không cạnh tranh” trong NDA & NCA       

Trên cơ sở bảo mật thông tin, NDA & NCA gây chú ý với điều khoản “không cạnh tranh”. Đây cũng là điều khoản xuất hiện khá phổ biến trong hợp đồng lao động ở các nước. Điều khoản này có thể sẽ có nhiều tên gọi khác nhau tùy từng tình huống, nội dung và mục đích yêu cầu của hợp đồng, như điều khoản giới hạn kinh doanh (hay thương mại), điều khoản không cạnh tranh,…. Nội dung chính của điều khoản “không cạnh tranh” là NSDLĐ yêu cầu NLĐ không được thực hiện một hoặc một vài hành vi trong hoặc sau khi kết thúc thời gian thực hiện hợp đồng lao động đó[8]. Một trong những hành vi kể trên được NSDLĐ yêu cầu chính là NLĐ không được phép làm việc cho đối thủ cạnh tranh sau khi nghỉ việc và điều này kéo dài trong một khoảng thời gian nhất định tùy theo thỏa thuận. Trong một số trường hợp, NDA & NCA còn tích hợp thêm quy định về việc NLĐ sau khi nghỉ việc không được thành lập doanh nghiệp mới cạnh tranh trực tiếp với doanh nghiệp cũ[9]. Nếu vi phạm thỏa thuận, NLĐ mặc nhiên sẽ phải chịu những hậu quả theo như cam kết. NSDLĐ cho rằng đây là một phương thức hữu hiệu để bảo hộ bí mật kinh doanh và hạn chế rủi ro từ sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường.

2.2. Những vấn đề tranh cãi xung quanh điều khoản “không cạnh tranh” trong NDA & NCA

2.2.1. Nguyên tắc tự nguyện hoàn toàn khi tham gia thỏa thuận

Trước những lí do bảo đảm lợi thế cạnh tranh mà NSDLĐ lấy làm căn cứ để yêu cầu NLĐ kí kết NDA & NCA, NLĐ nói riêng và dư luận nói chung đã hình thành nên nhiều quan điểm khác nhau, đặc biệt là quan điểm không đồng thuận. Trong quan hệ lao động, NLĐ vốn được xem là kẻ yếu thế hơn, đặc biệt là trong giai đoạn đầu khi mới bước chân vào doanh nghiệp chính vì lí do họ bị chi phối bởi các quy định đã được đề ra bởi NSDLĐ, trong đó có việc kí kết NDA & NCA. Khi một nhân viên mới tiến hành kí hợp đồng lao động với một doanh nghiệp, nếu doanh nghiệp có yêu cầu về việc song song đó phải kí kết NDA & NCA, nhân viên nói trên chắc chắn sẽ phải thực hiện để đáp ứng đủ điều kiện bắt đầu công việc. Điều này liên quan đến vấn đề sự bình đẳng và tự nguyện khi xác lập thỏa thuận và đặt ra câu hỏi liệu NLĐ đã hoàn toàn tự nguyện khi đặt bút kí kết NDA & NCA, cam kết chấp nhận hạn chế quyền làm việc của chính mình hay không. Trong trường hợp này, bản chất của NDA & NCA (vốn được xem là một thỏa thuận) lại nghiêng về ý chí của NSDLĐ hơn là sự tự nguyện của NLĐ.

Khi trở thành một bên chủ thể của hợp đồng lao động, NLĐ vốn đã có sự cân nhắc, chọn lựa đối với doanh nghiệp mà mình trực tiếp làm việc. Vì vậy,  phía NSDLĐ và một số quan điểm cho rằng việc kí kết NDA & NCA theo yêu cầu là một nghĩa vụ đương nhiên mà NLĐ phải hoàn thành để có thể đạt được quyền lợi như thỏa thuận, hay nói cách khác nếu NLĐ đã quyết định bắt đầu làm việc ở một doanh nghiệp thì chắc chắn phải tuân thủ và đáp ứng đầy đủ các điều kiện cần thiết, trong đó có việc cam kết bảo mật thông tin và không cạnh tranh. Mặt khác, với sự lựa chọn của NLĐ, NSDLĐ cho rằng các cam kết này hoàn toàn dựa trên sự tự nguyện, vì vậy chúng mang tên các thỏa thuận nhằm đảm bảo quyền lợi của NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên, trong bối cảnh hiện nay, đa phần các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp thuộc các lĩnh vực đòi hỏi sự bảo mật thông tin đi kèm với cạnh tranh khốc liệt đều tích hợp điều kiện kí kết NDA & NCA. Vì thế, mặc dù quyền quyết định lựa chọn doanh nghiệp để làm việc thuộc về NLĐ, tuy nhiên đối với những thỏa thuận chưa được thông báo trước đó và nội dung ảnh hưởng trực tiếp đến quyền của chính mình, NLĐ không thể từ chối kí kết. Điều này cho thấy rằng, NLĐ chỉ hoàn toàn tự nguyện trong việc tham gia kí kết hợp đồng lao động, ngoài ra đối với các thỏa thuận khác, trong đó có NDA & NCA, việc khẳng định có sự tự nguyện hoàn toàn là chưa hẳn có căn cứ.

2.2.2. Điều khoản “không cạnh tranh” làm hạn chế quyền của NLĐ

Xét dưới góc độ pháp lí, điều khoản “không cạnh tranh” trong NDA & NCA cần được nhìn nhận đầy đủ hơn về việc nội dung “không làm việc cho đối thủ cạnh tranh” có đang vi phạm quyền của NLĐ hay không theo quy định của pháp luật hiện hành. Khoản 1, Điều 35 Hiến pháp năm 2013 quy định: “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc”. Đồng thời, khoản 6, Điều 9 Luật Việc làm năm 2013 quy định về những hành vi bị nghiêm cấm, trong đó bao gồm hành vi “cản trở, gây khó khăn hoặc làm thiệt hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ”. Bộ luật Lao động quy định rõ quyền tự do tìm kiếm việc làm của NLĐ trong khi không có quy định rõ ràng nào để bảo vệ thỏa thuận “người lao động không làm việc cho đối thủ cạnh tranh”[10]. Như vậy, cam kết “không làm việc cho đối thủ cạnh tranh” đã có  mâu thuẫn nhất định đối với các quy định về quyền làm việc của NLĐ.

Với lí do bảo mật thông tin kinh doanh, NSDLĐ đã đẩy NLĐ vào tình thế khó khăn khi bị hạn chế quyền làm việc cho một doanh nghiệp khác được nhận định là đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp cũ. Mặc dù nội dung này được quy định giới hạn trong một khoảng thời gian nhất định, song đã gây ra nhiều phiền lụy cho NLĐ khi bị hạn chế tự do làm việc cũng như những lo ngại về hậu quả phải chịu nếu vi phạm thỏa thuận đã trót đặt bút kí kết, trong khi có rất nhiều trường hợp đang rất cần tìm một công việc mới phù hợp với chính lĩnh vực chuyên môn đã được đào tạo và có kinh nghiệm. Việc này càng khó khăn hơn trong những lĩnh vực đòi hỏi sự cạnh tranh cao, bất kì những doanh nghiệp nào liên quan trực tiếp hay gián tiếp đều có thể được nhận định là đối thủ, trong khi đó NLĐ lại bị ràng buộc bởi nội dung không làm việc cho đối thủ cạnh tranh như đã thỏa thuận. Mặc khác, trong thỏa thuận này, thật khó để xác định được đâu là nghĩa vụ của NSDLĐ trong khi nghĩa vụ lúc này hoàn toàn thuộc về NLĐ. Điều khoản “không cạnh tranh”trong  NDA & NCA chính vì thế được cho là đã can thiệp rất sâu đến quyền tự do tìm kiếm việc làm của NLĐ, chưa kể đến vấn đề tự nguyện của NLĐ.

2.2.3. Tranh chấp phát sinh liên quan đến điều khoản “không cạnh tranh” trong NDA & NCA  là tranh chấp lao động hay tranh chấp dân sự/thương mại?

Việc bắt buộc NLĐ thực hiện đúng cam kết đã thỏa thuận trong thời gian còn làm việc là điều đương nhiên, nhưng để áp dụng cam kết cho cựu nhân viên là một thách thức trong khi pháp luật Việt Nam chưa có quy định cụ thể và vẫn còn rất nhiều những mâu thuẫn xung quanh điều khoản này. Vì vậy, tranh chấp xảy ra là điều không tránh khỏi. Tuy nhiên, việc pháp luật không có khung pháp lý hoàn chỉnh điều chỉnh trực tiếp đối với NDA & NCA đã gây lúng túng trong quá trình đi tìm bản chất của NDA & NCA để hướng đến một cách thức giải quyết cụ thể, bao gồm việc xác định cơ quan nào có thẩm quyền giải quyết, quan điểm xét xử, luật áp dụng,… Những tranh chấp liên quan đến NDA & NCA vì vậy đang vướng phải nhiều mâu thuẫn trong việc xác định NDA & NCA có phải là một tranh chấp lao động hay không.

Một số quan điểm cho rằng NDA & NCA là một nội dung xuất phát từ quan hệ lao động theo quy định của Bộ luật Lao động[11], được pháp luật lao động điều chỉnh và tranh chấp liên quan đến NDA & NCA sẽ mặc nhiên trở thành tranh chấp lao động, cụ thể là tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ và NSDLĐ. Từ đó, theo quy định của Bộ luật Lao động 2012, hòa giải viên lao động và tòa án sẽ có thẩm quyền giải quyết tranh chấp[12].

 Quan điểm thứ hai cho rằng các tranh chấp xung quanh NDA & NCA chỉ được xem là tranh chấp lao động trong quá trình NLĐ còn làm việc cho doanh nghiệp, nhưng lại chuyển thành tranh chấp dân sự/ thương mại khi NLĐ nghỉ việc vì cho rằng quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ đã chấm dứt. Trong tình huống này, hội đồng trọng tài sẽ có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp theo khoản 1 và khoản 2 Điều 2 Luật trọng tài thương mại 2010[13] và nếu hai bên có thỏa thuận. Trong trường hợp không thỏa thuận được, tòa án sẽ có thẩm quyền giải quyết tranh chấp trên cở sở áp dụng các quy định của Bộ luật Dân sự.

Cuối cùng, một số quan điểm chỉ định tranh chấp liên quan đến NDA chỉ nên được xem xét dưới góc độ dân sự/ thương mại vì NDA & NCA là một giao dịch dân sự độc lập với hợp đồng lao động. Vì vậy, pháp luật lao động không điều chỉnh vấn đề này. Luật áp dụng để giải quyết tranh chấp chỉ có thể là Luật Thương mại với cơ chế giải quyết bằng trọng tài thương mại (nếu có thỏa thuận) hoặc Bộ luật Dân sự với cơ chế giải quyết bằng tòa án (nếu không có thỏa thuận).

Từ các quan điểm trên, có thể thấy sự mâu thuẫn rõ rệt trong việc xác định bản chất của các tranh chấp liên quan đến NDA & NCA. Các tranh chấp bắt nguồn từ điều khoản “không cạnh tranh” nói riêng và liên quan đến NDA & NCA nói chung, nếu căn cứ vào pháp luật lao động, NLĐ – bên vốn được xem là yếu thế hơn và cần được bảo vệ, sẽ được xem xét các quyền lợi chính đáng. Tuy nhiên, nếu đứng trên góc độ dân sự/ thương mại, NLĐ có thể sẽ mất đi các quyền này bởi các giao dịch dân sự, thương mại thông thường luôn được hiểu là xây dựng trên nền tảng “tự do giao kết, thuận mua vừa bán, các bên hoàn toàn bình đẳng”[14] và nguyên tắc giải quyết tranh chấp luôn là tôn trọng thỏa thuận của các bên.

Trên thực tế, một số vụ việc cụ thể xảy ra đa phần được thụ lý bởi hội đồng trọng tài, và khi NLĐ cho rằng hội đồng trọng tài không có thẩm quyền giải quyết tranh chấp và khởi kiện ra tòa thì tòa án từ chối hủy phán quyết trọng tài. Gần đây nhất chính là vụ tranh chấp giữa Công ty TNHH Recess (trụ sở tại quận 1, thành phố Hồ Chí Minh) và bà Đỗ Thị Mai Trang. Tranh chấp được giải quyết tại Tòa án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh. Theo đó, bà Trang ký hợp đồng lao động với Recess ở vị trí trưởng bộ phận tuyển dụng, bên cạnh đó có kí kết NDA. Trong NDA có điều khoản quy định trong thời gian 12 tháng sau khi chấm dứt tuyển dụng hoặc kết thúc việc làm với Recess, không xét đến nguyên nhân chấm dứt hợp đồng lao động, NLĐ không được làm những công việc tương tự ở các doanh nghiệp có cùng lĩnh vực kinh doanh, các đối thủ cạnh tranh hoặc những đơn vị liên kết, đối tác của công ty, nếu vi phạm, NLĐ sẽ phải bồi thường.

Sau khi nghỉ việc và vẫn trong thời hạn 12 tháng quy định tại thỏa thuận, bà Trang bị phát hiện đang làm việc cho một doanh nghiệp kinh doanh cùng lĩnh vực. Công ty Recess khởi kiện bà Trang tại Trung tâm Trọng tài quốc tế Việt Nam (VIAC), yêu cầu bồi thường 3 tháng tiền lương vì vi phạm NDA. Kết quả, VIAC buộc bà Trang bồi thường cho công ty hơn 205 triệu đồng.

Vì cho rằng  VIAC không có thẩm quyền giải quyết tranh chấp và nội dung NDA vi phạm pháp luật, hạn chế quyền của NLĐ, bà Trang khởi kiện ra Tòa án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh. Sau khi xem xét vụ việc, tòa đã bác toàn bộ yêu cầu của bà Trang. Cụ thể, khi đề cập thẩm quyền giải quyết vụ việc của VIAC, tòa cho rằng trong NDA, hai bên đã thỏa thuận chọn VIAC là nơi giải quyết khi có tranh chấp, mâu thuẫn phát sinh. Hơn nữa, Recess đang hoạt động thương mại, mà theo quy định của Luật Trọng tài Thương mại, tranh chấp phát sinh giữa các bên, trong đó ít nhất một bên có hoạt động thương mại thì thuộc thẩm quyền giải quyết của trọng tài. Do vậy, việc VIAC thụ lý giải quyết vụ việc là đúng quy định. Bên cạnh đó, tòa cũng nhận định NDA không vi phạm điều cấm của pháp luật Việt Nam (Điều 35 của Hiến pháp 2013, Điều 49 Bộ Luật Dân sự 2015, Điều 5 của Bộ Luật Lao động 2012 và Điều 9 Luật Việc làm 2013) về quyền làm việc, quyền lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc, tự do làm việc cho bất kỳ NSDLĐ nào của NLĐ. Tại thời điểm ký kết NDA, bà Trang có đầy đủ năng lực hành vi dân sự, hoàn toàn tự nguyện và không bị ép buộc. Đồng thời, nội dung NDA cũng không vi phạm điều cấm của pháp luật, không trái đạo đức xã hội nên theo nguyên tắc tự nguyện, tự do cam kết, thỏa thuận NDA có hiệu lực và phải được các bên tuân thủ.[15]

Phán quyết của Tòa án thành phố Hồ Chí Minh ở vụ việc trên cho thấy tòa đã xác định bản chất của tranh chấp liên quan đến NDA là tranh chấp dân sự/thương mại và giải quyết dựa trên nguyên tắc tôn trọng sự thỏa thuận, từ đó công nhận tính hiệu lực của NDA và thẩm quyền giải quyết tranh chấp của VIAC. Tuy nhiên, như đã phân tích, trong khi những mâu thuẫn xung quanh việc xác định bản chất của NDA & NCA vẫn chưa tìm được sự thống nhất thì phán quyết trên không thỏa đáng vì vẫn chưa cân nhắc đến quyền lợi của NLĐ cũng như chưa xem xét một cách cụ thể các nội dung trong thỏa thuận mà chỉ kết luận tính hiệu lực của thỏa thuận trên cơ sở chứng minh sự tự nguyện của NLĐ.

  1. Giải pháp trong việc ngăn chặn và giải quyết các tranh chấp xung quanh điều khoản “không cạnh tranh”

3.1. Đảm bảo quyền lợi nhất định của NLĐ khi áp dụng điều khoản “không cạnh tranh” trong NDA & NCA

Đứng trên quan điểm của NSDLĐ và xét cả quy định về bảo hộ bí mật kinh doanh của pháp luật Việt Nam, việc đưa ra một NDA với những cam kết bảo mật thông tin và không cạnh tranh là một nhu cầu cần thiết để đảm bảo lợi ích và sự phát triển của doanh nghiệp. Trên thực tế, mặc dù còn rất nhiều tranh cãi xung quanh điều khoản “không cạnh tranh” trong NDA & NCA, nhưng nhu cầu bảo hộ bí mật kinh doanh khiến NSDLĐ ngày càng xem xét nhiều đến việc đưa nội dung này trở thành một trong những điều kiện để NLĐ có thể thiết lập quan hệ lao động và bắt đầu công việc. Điều này cho thấy việc thống nhất cách tiếp cận đối với điều khoản “không cạnh tranh” nói riêng và NDA & NCA nói chung đang thật sự cần thiết hơn hẳn việc chú ý đến những quan điểm cho rằng có nên thừa nhận điều khoản này, bởi nội dung này đang tồn tại với nhu cầu thiết thực và không thể chối bỏ.

 Tuy nhiên, như đã phân tích, việc điều khoản “không cạnh tranh” trong NDA ảnh hưởng đến quyền tự do làm việc của NLĐ là một thực tế cần xem xét. Vì vậy, để áp dụng điều khoản này nhằm mục đích bảo hộ bí mật kinh doanh, NSDLĐ cũng phải đảm bảo quyền lợi hợp lí cho NLĐ. Pháp luật ở một số nước trên thế giới thừa nhận tính hiệu lực của điều khoản này, tuy nhiên phải đi kèm với cơ chế cụ thể đảm bảo quyền lợi cho NLĐ. Tại Mỹ, NSDLĐ bắt buộc phải có biện pháp cụ thể nhằm hỗ trợ, tăng thêm quyền lợi tương ứng để hạn chế việc NLĐ làm việc cho đối thủ cạnh tranh. Sự hỗ trợ này được gọi là “Consideration” và được xem là một trong những điều kiện có hiệu lực của NDA & NCA. Luật Trung Quốc khi áp dụng NDA & NCA cũng buộc NSDLĐ phải hỗ trợ tài chính cho NLĐ trong thời gian sau khi thôi việc và không được phép làm việc cho công ty đối thủ. Mức hỗ trợ không được quy định cụ thể nhưng tỉ lệ được áp dụng phổ biến ở thị trường Trung Quốc tối thiểu là 1/3 lương tháng của NLĐ[16]. Như vậy, việc bắt buộc NSDLĐ có những biện pháp cụ thể nhằm đảm bảo quyền lợi cho NLĐ cần được xem là một trong những điều kiện có hiệu lực của điều khoản “không cạnh tranh” trong NDA& NCA. Nếu không áp dụng những biện pháp hỗ trợ kịp thời và hợp lí, NSDLĐ không thể can thiệp quá sâu làm hạn chế nghiêm trọng quyền làm việc của NLĐ.

Hầu hết các tranh chấp phát sinh đa phần xuất phát từ nguyên nhân NLĐ không cam chịu sự ràng buộc đối với nội dung điều khoản “không cạnh tranh” và việc chứng minh sự tự nguyện hoàn toàn của NLĐ khi tham gia kí kết thỏa thuận là một bài toán nan giải. Tuy nhiên, nếu như NSDLĐ đề xuất các thỏa thuận này ngay từ ban đầu, tức tại giai đoạn đầu của quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ thông báo về việc kí kết NDA & NCA. Như vậy, thông qua đó, NLĐ sẽ có thời gian để cân nhắc và quyết định trước khi chấp nhận điều kiện làm việc này và hoàn toàn tự nguyện khi kí kết. Trên căn cứ tự nguyện tham gia thỏa thuận, chấp nhận sự ràng buộc, NLĐ phải tuân thủ theo nội dung đã cam kết. Khi đó, những tranh chấp xung quanh điều khoản “không cạnh tranh” cũng dần được hạn chế vì NLĐ đã ý thức về trách nhiệm của chính mình, hơn nữa việc giải quyết tranh chấp (nếu có) cũng trở nên đơn giản hóa nhờ vào tính minh bạch của các thỏa thuận.

3.2. Hoàn thiện nội dung của NDA & NCA

Từ các tranh chấp thực tiễn cho thấy việc xác định bản chất của một NDA & NCA nhằm phục vụ cho quá trình giải quyết là khá phức tạp và chồng chéo. Chính vì vậy, để cụ thể hơn và nhằm mục đích tối thiểu hóa những rủi ro xảy ra trong quá trình áp dụng, NLĐ và NSDLĐ cần cân nhắc đến hướng giải quyết tranh chấp xảy ra ngay trong quá trình hình thành thỏa thuận. NDA & NCA do đó cần được hoàn thiện về các nội dung: cơ quan giải quyết tranh chấp, luật áp dụng,… Cụ thể hơn, thỏa thuận có thể ghi nhận rõ từng giai đoạn, bao gồm quá trình NLĐ đang đảm nhận công việc và khoảng thời gian sau khi nghỉ việc nhưng vẫn còn ràng buộc thời gian trong NDA & NCA. Theo đó, ở từng thời điểm cụ thể, nếu có tranh chấp xảy ra thì việc xử lí được quyết định như thế nào. NLĐ và NSDLĐ cần quan tâm hoàn thiện các nội dung của NDA & NCA, đặc biệt là nội dung điều khoản “không cạnh tranh”, cụ thể hóa và chi tiết hóa những hành vi không được thực hiện đi kèm với hậu quả phải chịu nếu vi phạm. Ngoài ra, như đã đề cập, song song với việc hạn chế quyền của NLĐ, NSDLĐ phải đề cập đến mức hỗ trợ hợp lí và nêu rõ điều này trong thỏa thuận.

3.3. Việc giải quyết các tranh chấp liên quan nên xem xét đến tính hợp lí của thỏa thuận

Mặc dù NSDLĐ và NLĐ đang dần cẩn trọng và tỉ mỉ trong việc xem xét, hoàn thiện, kí kết và thực hiện NDA & NCA, tuy nhiên tranh chấp xảy ra vẫn là một thực tế không thể tránh khỏi khi thỏa thuận này ẩn chứa nhiều nội dung nhạy cảm, ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của các bên tham gia. Khi các tranh chấp được đưa ra giải quyết, thiết nghĩ ngoài việc xem xét tính hiệu lực của thỏa thuận dựa trên cơ sở tự nguyện và các điều kiện bắt buộc về năng lực chủ thể khi kí kết, thiết nghĩ cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp cần cân nhắc đến tính hợp lí của nội dung thỏa thuận, đặc biệt là đối với điều khoản “không cạnh tranh”. Điều khoản này cần được nhìn nhận dưới nhiều góc độ, tùy trường hợp cụ thể  để quyết định việc đưa nội dung này vào thỏa thuận có cần thiết hay không, và nếu cần thiết vậy phải xem xét những quy định đó đã phù hợp và đảm bảo quyền lợi cho các bên hay chưa, hoặc liệu có sự khập khiễng nào trong việc xác định quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia thỏa thuận không,…

Về vấn đề này, có thể tham khảo một số quan điểm tiếp cận của các quốc gia trên thế giới. Điển hình, tại Nhật Bản, có bốn yếu tố cần phải xem xét nhằm xác định hiệu lực của điều khoản “không cạnh tranh”.  Thứ nhất, việc áp dụng điều khoản có phải là điều kiện cần thiết để bảo vệ lợi ích của bên sử dụng lao động hay không. Thứ hai, vị thế của NLĐ trong hợp đồng đó như thế nào. Thứ ba, giới hạn về công việc, thời gian và khu vực địa lý có phù hợp không. Cuối cùng, NLĐ đã được đền bù cho sự giới hạn đó hay chưa. Một ví dụ cụ thể, vào năm 1970, tòa án Nhật Bản đã chấp nhận điều khoản trong hợp đồng lao động không cho phép giám đốc Công ty Foseco (sau khi tiếp cận quá nhiều thông tin về kỹ thuật) làm giám đốc công ty khác sau khi nghỉ việc. Tuy nhiên, trong vụ việc đối với Công ty Tokyo Kamotsusha (1997), tòa án Nhật Bản đã tuyên bố điều khoản này vô hiệu vì cho rằng công ty cấm NLĐ làm việc cho đối thủ trong 3 năm sau khi nghỉ việc là không cần thiết. Và điều đặc biệt, NLĐ của công ty trước đó không hề nhận được khoản bù cho khoảng thời gian 3 năm không làm việc này. Nói cách khác, việc cân đối khoản tiền lương mà NSDLĐ đã trả cho NLĐ trong thời gian làm việc là một trong những điều kiện quan trọng cần phải xem xét.

Cách tiếp cận về tính hợp lý của điều khoản như vậy là mô hình phổ biến và được sử dụng ở hầu hết các nước. Thậm chí, nhiều nước còn có lịch sử xử các vụ tranh chấp này lâu đời hơn, như Pháp, Đức, Anh, Canada và hầu hết các bang của Mỹ. Bên cạnh việc cân bằng lợi ích của NSDLĐ và cơ hội làm việc của NLĐ, vấn đề lợi ích chung luôn được pháp luật các nước quan tâm khi xem xét tính hợp lý của nội dung này, ví dụ như việc áp dụng điều khoản “không cạnh tranh” có thể sẽ dẫn đến khả năng xảy ra tình trạng độc quyền hay tình trạng người tiêu dùng bị tước bỏ cơ hội lựa chọn và tiếp cận sản phẩm, dịch vụ. Tòa án Canada đã từng phủ nhận điều khoản không cho phép một bác sĩ đã nghỉ việc từ một phòng mạch mở một phòng mạch mới nếu dân chúng trong phạm vi khu vực đó vẫn cần thêm dịch vụ y tế đó[17].

Ngoài ra, nội dung của điều khoản “không cạnh tranh” cần được xác định rõ ràng trên nhiều khía cạnh. Chẳng hạn, hiệu lực của điều khoản này sẽ được xác định và NLĐ phải chịu sự ràng buộc của thỏa thuận khi NSDLĐ chứng minh được:

(i) NLĐ có cơ hội tiếp cận với các thông tin liên quan đến bí mật kinh doanh trong quá trình làm việc.

(ii) Đối thủ cạnh tranh (trực tiếp, gián tiếp và các đối thủ trong tương lai)

(iii) Vị trí hoặc trách nhiệm của NLĐ ở doanh nghiệp mới có sự trùng lặp với vị trí cũ và với vị trí đó, để đạt được mục đích hiệu quả công việc, NLĐ chắc chắn sẽ tiết lộ và sử dụng bí mật kinh doanh.

Như vậy, nếu như NLĐ chỉ là một nhân viên với vị trí bình thường và thông tin có được chỉ là các thông tin cơ bản giống nhau về hoạt động ở các doanh nghiệp. Hoặc, NLĐ sau khi nghỉ việc nhưng trong thời hạn thỏa thuận có hiệu lực đã tham gia làm việc cho một doanh nghiệp được định hình là đối thủ cạnh tranh với doanh nghiệp cũ, song tại thời điểm đó doanh nghiệp cũ đã thực hiện chuyển giao, thay thế công nghệ hoặc quy trình và việc bí mật kinh doanh trước đây bị tiết lộ hoàn toàn không đáng quan ngại và không trực tiếp đe dọa đến lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp đó trên thị trường thì điều khoản “ không cạnh tranh” lúc này có thể đã gây thiệt hại đối với NLĐ và cần xem xét vô hiệu[18].

  1. Kết luận

Việc hình thành NDA & NCA, đặc biệt sự xuất hiện của điều khoản “không cạnh tranh” là một thực tế đang rất phổ biến, trong khi vẫn ẩn chứa rất nhiều những quan điểm trái chiều. Từ những mâu thuẫn và tranh cãi xung quanh điều khoản “không cạnh tranh” trong NDA & NCA cũng như điểm qua một số giải pháp trong việc nhìn nhận vấn đề này, NLĐ cần cẩn trọng trong quá trình tham gia NDA & NCA, cân nhắc nội dung thỏa thuận nhằm đảm bảo quyền lợi cho chính mình. Bên cạnh đó, trong khi pháp luật chưa có nội dung cụ thể để điều chỉnh, các tranh chấp có được giải quyết thỏa đáng hay không hoàn toàn phụ thuộc vào cách tiếp cận trực diện và cụ thể, linh hoạt của các cơ quan xét xử trong quá trình xem xét nội dung điều khoản, nhằm hướng đến cân bằng lợi ích của NLĐ và NSDLĐ một cách hiệu quả nhất.


Tài liệu tham khảo:

  1. LS Nguyễn Ngọc Bích, Điều khoản “không cạnh tranh” trong hợp đồng NDA, Thời báo kinh tế Sài Gòn.
  2. Trương Trọng Hiểu, “Phiên tòa “lạ” xử NDA”, Báo Người lao động.
  3. Luật sư Lạc Duy, “Tranh chấp NDA: ai tự nguyện đeo “vòng kim cô’’?”, Thời báo kinh tế Sài Gòn.
  4. Non-Disclosure Agreement vs. Non-Compete Agreement, Legal Nature, http://help.legalnature.com/36446-articles/non-disclosure-agreement-vs-non-compete-agreement, [ngày truy cập 21/10/1018]
  5. LS. Đinh quang Thuận , “Tranh chấp NDA, xử sao cho trọn”, Thời báo kinh tế Sài Gòn
  6. Luật sư Trần Văn Trí, Không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh – được pháp luật thừa nhận, ”, Thời báo kinh tế Sài Gòn
  7. Mai Chi, “Cẩn trọng với “thỏa thuận bảo mật”, Báo Người lao động.
  8. Matthew K. Miller, Inevitable disclosure where no non – competition agreement exist : Additional guidance needed
  9. LS Nguyễn Thanh Tuân, Về việc áp dụng thỏa thuận giữ bí mật (NDA) và thỏa thuận không cạnh tranh (NCA) ở Việt Nam, http://nttuanlaw.com.vn/hoi-dap/ve-viec-ap-dung-cac-thoa-thuan-giu-bi-mat-nda-va-thoa-thuan-khong-canh-tranh-nca-o-viet-nam-93.html, [ngày truy cập 22/10/2018]

[1] Luật sư Trần Văn Trí, Không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh – được pháp luật thừa nhận, ”,  Thời báo kinh tế Sài Gòn, https://www.thesaigontimes.vn/274109/khong-duoc-lam-viec-cho-doi-thu-canh-tranh–duoc-phap-luat-thua-nhan.htm, [ngày truy cập 21/10/2018]

[2] Nguyễn Ngọc Bích, Điều khoản “không cạnh tranh” trong hợp đồng NDA, Thời báo kinh tế Sài Gòn, https://www.thesaigontimes.vn/275063/Dieu-khoan-khong-canh-tranh-trong-hop-dong-NDA.html, [ngày truy cập 20/10/2018]

[3] Điều 6, Chương 2. Quyền sở hữu công nghiệp đối với bí mật kinh doanh, chỉ dẫn địa lý, tên thương mại

[4] Khoản 1, Điều 23 LSHTT 2009

[5] Điều 84 LSHTT 2005

[6] Điều 127 LSHTT 2005

[7] Khoản 2 Điều 23 BLLĐ 2012

[8] Trương Trọng Hiểu, “Phiên tòa “lạ” xử NDA”, Báo Người lao động, https://nld.com.vn/phap-luat/phien-toa-la-20180702214636921.htm, [ngày truy cập 21/10/1018]

[9] “Non-Disclosure Agreement vs. Non-Compete Agreement”, Legal Naturehttp://help.legalnature.com/36446-articles/non-disclosure-agreement-vs-non-compete-agreement, [ngày truy cập 21/10/1018]

[10] LS. Đinh Quang Thuận , “Tranh chấp NDA, xử sao cho trọn”, Thời báo kinh tế Sài Gòn, https://www.thesaigontimes.vn/td/275441/tranh-chap-nda-xu-sao-cho-tron-.html, [ngày truy cập 21/10/1018]

[11] Khoản 7 Điều 3 Bộ luật Lao động  2012 quy định “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động”

[12] Điều 200 Bộ luật Lao động  2012. Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

  1. Hoà giải viên lao động.
  2. Toà án nhân dân.

[13]Điều 2 Luật trọng tài thương mại 2010. Thẩm quyền giải quyết các tranh chấp của Trọng tài

  1. Tranh chấp giữa các bên phát sinh từ hoạt động thương mại.
  2. Tranh chấp phát sinh giữa các bên trong đó ít nhất một bên có hoạt động thương mại.
  3. Tranh chấp khác giữa các bên mà pháp luật quy định được giải quyết bằng Trọng tài .

[14]Luật sư Lạc Duy, “Tranh chấp NDA: ai tự nguyện đeo “vòng kim cô’’?”, Thời báo kinh tế Sài Gòn, https://www.thesaigontimes.vn/td/275062/tranh-chap-nda-ai-tu-nguyen-deo-vong-kim-co%E2%80%99%E2%80%99-.html

[15] Mai Chi, “Cẩn trọng với “thỏa thuận bảo mật”, Báo Người lao động, https://nld.com.vn/cong-doan/can-trong-voi-thoa-thuan-bao-mat-20180618192839114.htm, [ngày truy cập 20/10/2018]

[16] LS Nguyễn Thanh Tuân, Về việc áp dụng thỏa thuận giữ bí mật (NDA) và thỏa thuận không cạnh tranh (NCA) ở Việt Nam, http://nttuanlaw.com.vn/hoi-dap/ve-viec-ap-dung-cac-thoa-thuan-giu-bi-mat-nda-va-thoa-thuan-khong-canh-tranh-nca-o-viet-nam-93.html, [ngày truy cập 22/10/2018]

[17] Trương Trọng Hiểu, “Phiên tòa “lạ” xử NDA”, Báo Người lao động, https://nld.com.vn/phap-luat/phien-toa-la-20180702214636921.htm, [ngày truy cập 21/10/1018]

[18] Matthew K. Miller, Inevitable disclosure where no non – competition agreement exist : Additional guidance needed, Tr..39